Anticiper la transparence des salaires et formaliser la politique de rémunération d’Old Skull Games

Un studio de jeux vidéo engagé, désireux d’anticiper les évolutions réglementaires

Fondé à Villeurbanne, Old Skull Games est un studio indépendant spécialisé dans le développement de jeux vidéo multiplateformes sur PC, consoles et mobiles.

Reconnu pour sa polyvalence et sa capacité à mener des projets d’envergure, le studio s’appuie sur une équipe d’environ 70 collaborateurs. Son activité s’articule autour de créations propres et de collaborations sur des projets internationaux.

Dans le cadre de son développement, Old Skull Games avait déjà structuré ses fiches de poste en intégrant différents niveaux d’expérience et de responsabilité.

La politique de rémunération restait toutefois essentiellement construite au fil des situations individuelles, sans référentiel formalisé permettant d’expliquer objectivement les écarts entre les différents postes.

Dans le même temps, l’évolution du cadre européen sur la transparence des rémunérations renforçait la nécessité de disposer de critères objectifs et documentés permettant de comparer des emplois de valeur équivalente.

Transformer une contrainte réglementaire en outil de pilotage RH

Plutôt que d’attendre l’application complète du nouveau cadre réglementaire français, Old Skull Games a choisi d’engager une démarche proactive.

L’objectif dépassait la seule mise en conformité. Il s’agissait de construire une politique de rémunération capable de répondre simultanément à plusieurs enjeux :

• objectiver le positionnement des différents métiers ;
• disposer de critères explicites pour expliquer les niveaux de rémunération ;
• renforcer l’équité salariale entre des postes de valeur comparable ;
• sécuriser les pratiques de recrutement et d’évolution salariale ;
• préparer l’entreprise aux nouvelles obligations de transparence ;
• renforcer la cohérence de la politique RH et de la marque employeur.

La démarche de Géométrie Variable

Notre équipe a accompagné la direction et la DRH dans la construction d’un référentiel de rémunération directement connecté à l’organisation et aux métiers du studio.

Cartographier les métiers et objectiver leur valeur

La première étape a consisté à exploiter les fiches de poste déjà existantes afin de cartographier 37 postes répartis en six grandes familles de métiers, notamment l’Art, la Tech, la Production et le Design.

L’enjeu était de sortir d’une logique dans laquelle le niveau de rémunération pouvait dépendre principalement de l’expérience, du ressenti managérial ou des références du marché au moment du recrutement.

Chaque poste a ainsi été évalué à partir de quatre critères communs :

• les compétences mobilisées ;
• la capacité de leadership ;
• le niveau de responsabilité et d’impact sur la production ;
• l’autonomie dans la prise de décision.

Ces critères ont été pondérés de manière homogène afin d’obtenir une cotation comparable entre les différents emplois.

Cette méthode a permis d’objectiver la valeur relative des postes et de disposer d’une base commune pour analyser les pratiques salariales.

Construire une grille de rémunération cohérente et documentée

À partir de cette cotation, nous avons construit une grille de rémunération par famille de métiers, articulée avec les classifications de la convention collective SYNTEC.

L’objectif était de disposer d’un référentiel suffisamment structuré pour expliquer les positionnements salariaux tout en conservant la souplesse nécessaire à une activité de création et à un marché de l’emploi particulièrement concurrentiel.

Le dispositif permet désormais de situer chaque poste dans une architecture cohérente et d’encadrer plus facilement :

• les recrutements ;
• les évolutions de fonction ;
• les révisions salariales ;
• la création de nouveaux postes.

Intégrer directement le contrôle de l’équité salariale

Un dispositif de contrôle de l’équité entre les femmes et les hommes a également été intégré au référentiel.

Pour des postes présentant une cotation comparable, l’outil permet de confronter les niveaux de rémunération et d’identifier les écarts nécessitant une analyse complémentaire.

Cette logique répond à un principe central de la réglementation européenne : être capable de justifier les différences de rémunération sur la base de critères objectifs, neutres et documentés.

Rendre la politique salariale lisible dès le recrutement

La transparence salariale ne pouvait pas rester limitée à un outil utilisé par la fonction RH.

Nous avons donc également travaillé avec la DRH à la conception d’un support destiné aux nouveaux collaborateurs, permettant de présenter de manière claire les différentes composantes de leur rémunération :

• salaire fixe ;
• primes éventuelles ;
• avantages sociaux ;
• éléments complémentaires du package de rémunération.

L’objectif est de rendre la politique salariale compréhensible dès l’entrée dans l’entreprise et de donner aux collaborateurs une vision plus lisible de la logique de rémunération du studio.

Une politique salariale clarifiée et durable

À l’issue de l’accompagnement, Old Skull Games dispose désormais d’un référentiel de rémunération documenté, construit à partir de la réalité de ses métiers et articulé avec sa convention collective.

Le studio peut s’appuyer sur une méthode commune pour positionner les emplois, analyser les écarts de rémunération et accompagner les évolutions professionnelles.

La création d’un contrôle d’équité intégré permet également d’identifier plus rapidement les éventuels écarts entre des postes de valeur comparable et d’en analyser les causes.

Au-delà de l’anticipation réglementaire, cette démarche fournit surtout à l’entreprise un véritable outil de pilotage RH.

Chaque création de poste, évolution de responsabilité ou recrutement peut désormais s’inscrire dans une architecture déjà définie, évitant de reconstruire les règles de rémunération au cas par cas.

Old Skull Games dispose ainsi d’un cadre plus lisible pour ses collaborateurs, plus sécurisant pour la fonction RH et plus cohérent avec ses ambitions de développement.