Loré – Recrutement d’un conseiller fiscaliste

# Loré : d’un besoin très spécifique à l’intégration d’un profil alliant expertise technique et relation client

Un acteur expert au service des professionnels de l’immobilier

Éditeur français de logiciels et cabinet de conseil, Loré accompagne depuis plus de quinze ans les acteurs de l’immobilier, les bailleurs sociaux et les collectivités dans la gestion de leurs actifs et l’optimisation de leur fiscalité locale.

En associant solutions digitales et accompagnement opérationnel, l’entreprise aide ses clients à fiabiliser leurs données patrimoniales, sécuriser leurs déclarations et mieux piloter leurs budgets immobiliers.

Cette activité repose sur des expertises techniques pointues, mais également sur une forte capacité à rendre accessibles des problématiques fiscales et réglementaires complexes. Les collaborateurs de Loré doivent ainsi conjuguer maîtrise technique, pédagogie et qualité de la relation client.

Un recrutement exigeant autour d’une double compétence

Dans le cadre du développement de son service client, Loré souhaitait renforcer ses équipes avec le recrutement d’un conseiller fiscaliste.

Le besoin présentait une particularité forte : l’entreprise recherchait un profil disposant d’une formation en fiscalité, idéalement sensibilisé aux problématiques de fiscalité immobilière, mais également capable d’échanger directement avec les clients, de comprendre leurs demandes et de leur apporter des réponses claires et pédagogiques.

Le poste nécessitait donc de réunir deux dimensions qui ne sont pas systématiquement présentes dans un même parcours : une réelle technicité juridique et fiscale, d’une part, et une posture de conseil orientée service client, d’autre part.

Après de premières recherches internes complexes et face à la rareté de ce type de profils sur le marché, Loré a choisi de confier cette mission à Géométrie Variable afin de structurer et sécuriser son processus de recrutement.

Transformer le besoin en critères d’évaluation précis

La première étape de notre intervention a consisté à approfondir le besoin avec Loré afin de dépasser la seule lecture d’une fiche de poste.

L’enjeu était notamment de distinguer les compétences réellement indispensables dès la prise de fonction de celles pouvant être acquises progressivement au sein de l’entreprise.

Nous avons ainsi construit un référentiel d’évaluation sur mesure intégrant plusieurs dimensions : formation et connaissances fiscales, capacité d’analyse, rigueur, potentiel d’apprentissage, aisance relationnelle, pédagogie, sens du service, autonomie et capacité à s’adapter à un environnement technique exigeant.

Ce travail de cadrage permettait ensuite d’évaluer chaque candidature sur une base commune et de limiter les biais liés aux intitulés de postes, aux secteurs d’origine ou à la seule impression produite lors d’un entretien.

Élargir la recherche aux compétences transférables

Compte tenu de la rareté du profil cible, l’analyse des candidatures ne pouvait pas se limiter à rechercher un candidat ayant déjà exercé exactement la même fonction.

Une vingtaine de candidatures ont ainsi été étudiées en analysant à la fois les compétences directement détenues et les compétences potentiellement transférables vers le poste.

Nous avons notamment porté notre attention sur :

• la formation juridique ou fiscale ;
• l’exposition à des problématiques immobilières ou réglementaires ;
• l’expérience du conseil ou de l’accompagnement client ;
• la capacité à analyser et traiter une information technique ;
• l’aisance dans les échanges avec des interlocuteurs externes ;
• la capacité à vulgariser des sujets complexes ;
• le potentiel d’apprentissage et d’appropriation de nouveaux sujets techniques.

Cette approche permettait d’ouvrir le champ de recherche à des profils pertinents sans diminuer le niveau d’exigence attendu sur les compétences clés.

Une qualification progressive pour sécuriser chaque étape du processus

Les profils présélectionnés ont ensuite été engagés dans un processus de qualification en plusieurs étapes, chacune permettant d’affiner progressivement l’analyse de l’adéquation entre le candidat, le poste et l’environnement de Loré.

Un premier entretien téléphonique permettait de revenir sur le parcours du candidat, de vérifier les principaux critères du poste, d’identifier ses motivations et de lui présenter précisément le projet professionnel proposé par Loré.

Au-delà de la validation des éléments factuels du CV, cet échange permettait également d’évaluer la compréhension du poste, la cohérence du projet professionnel et l’intérêt réel du candidat pour une fonction mêlant expertise technique et accompagnement client.

Les candidats retenus à l’issue de cette première qualification poursuivaient ensuite le processus avec une évaluation comportementale AssessFirst.

Cet outil était utilisé comme une source complémentaire d’analyse et non comme un critère de sélection autonome. Il permettait notamment d’explorer les modes de fonctionnement, certains leviers de motivation et différentes préférences comportementales.

Les résultats étaient ensuite mis en perspective avec les caractéristiques du poste et avec l’environnement de travail existant chez Loré afin d’identifier les points de convergence, les éventuels points de vigilance ainsi que les conditions susceptibles de favoriser une intégration réussie.

Un entretien approfondi appuyé sur une grille d’évaluation sur mesure

Chaque candidat qualifié participait ensuite à un entretien approfondi en visioconférence.

Pour cette mission, Géométrie Variable a construit une grille d’évaluation spécifique permettant d’analyser de manière homogène les différents profils rencontrés.

L’entretien combinait plusieurs dimensions :

• l’analyse détaillée du parcours et des expériences ;
• la compréhension des choix et évolutions professionnels ;
• l’exploration des motivations ;
• le débriefing de l’évaluation comportementale ;
• l’analyse de situations professionnelles concrètes ;
• l’évaluation des compétences relationnelles et comportementales ;
• l’appréciation du niveau technique et du potentiel de montée en compétence.

Une attention particulière était portée aux compétences directement liées à la réussite dans le poste : rigueur, capacité d’analyse, adaptabilité, posture de conseil, pédagogie, sens du service et capacité à instaurer une relation de confiance avec un client.

La dimension technique faisait également l’objet d’une analyse structurée afin d’apprécier à la fois le niveau de connaissances disponible immédiatement et la capacité du candidat à monter en compétence sur les spécificités de la fiscalité immobilière.

Cette méthodologie permettait ainsi de croiser plusieurs sources d’information — parcours, compétences, motivations, comportements observés, évaluation psychométrique et critères techniques — plutôt que de faire reposer la décision sur la seule impression produite au cours d’un entretien.

Une shortlist de trois candidats documentés

À l’issue de cette phase d’évaluation, Géométrie Variable a présenté à Loré une sélection finale de trois candidats.

Pour chacun d’entre eux, l’entreprise disposait d’un dossier permettant de comprendre rapidement le parcours, les motivations, les principaux points forts, les éventuels points de vigilance et l’adéquation globale avec la fonction.

Les éléments transmis comprenaient notamment :

• une synthèse détaillée de l’entretien ;
• les résultats de l’évaluation AssessFirst ;
• la grille d’évaluation construite spécifiquement pour la mission ;
• les principaux points de convergence avec le besoin ;
• les éléments restant éventuellement à approfondir lors des étapes suivantes.

Cette documentation permettait à Loré de disposer d’une base structurée et objectivée pour comparer les candidatures et de concentrer ses propres entretiens sur les derniers éléments nécessaires à la prise de décision.

Un processus finalisé en quelques semaines

Dans le prolongement de notre intervention, Loré a poursuivi le processus en organisant plusieurs rencontres avec les équipes techniques, le management et les ressources humaines.

Malgré une mission réalisée au cours de la période estivale, la qualification préalable des profils et la sélection resserrée de trois candidatures ont permis de fluidifier les dernières étapes du recrutement et d’aboutir à une embauche en quelques semaines.

L’entreprise a ainsi pu intégrer un nouveau collaborateur réunissant les compétences techniques attendues et la capacité à accompagner les clients avec pédagogie et sens du service.

Au-delà du recrutement lui-même, la mission a permis de sécuriser la décision grâce à un processus combinant cadrage précis du besoin, analyse des compétences transférables, évaluation comportementale, entretien structuré et comparaison objectivée des candidatures.

Côté entreprise : « Processus très fluide, consultant à l'écoute et qui a bien pris en compte les problématiques remontées et les critères exigés. »

Côté candidat : « Je suis content qu’elle se soit présentée à moi, elle correspondait à mes attentes. »

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