Innovative Diagnostics : structurer une cartographie des compétences pour anticiper les évolutions

Une entreprise scientifique en croissance, au cœur d’enjeux de compétences forts

Implantée à Grabels, près de Montpellier, Innovative Diagnostics est une entreprise française spécialisée dans le développement et la fabrication de solutions de diagnostic des maladies infectieuses, notamment à travers des tests ELISA et PCR commercialisés sous la marque IDvet.

Avec environ 170 collaborateurs et une activité largement tournée vers l’international, l’entreprise évolue dans un environnement où expertise scientifique, innovation, exigences réglementaires et évolution permanente des technologies occupent une place centrale.

Dans ce contexte de développement, la capacité à identifier, faire évoluer et transmettre les compétences constitue un enjeu stratégique pour accompagner durablement la croissance de l’entreprise.

Passer d’une connaissance des compétences à une vision structurée et partagée

Innovative Diagnostics disposait déjà de nombreux outils et pratiques RH, mais ne bénéficiait pas encore d’une vision globale et structurée de son capital de compétences.

L’enjeu consistait à dépasser une gestion principalement portée par les managers et les situations individuelles pour construire une approche plus prospective :

• Quelles compétences sont aujourd’hui disponibles dans l’entreprise ?
• Quelles sont celles qui deviennent stratégiques ?
• Lesquelles doivent être renforcées, développées ou sécurisées ?
• Comment mieux anticiper l’évolution des métiers et des besoins futurs ?

Le Diagnostic RH 360° réalisé en amont a permis d’objectiver ces enjeux et de poser les fondations d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) adaptée aux réalités de l’entreprise.

Co-construire une cartographie adaptée aux réalités de l’entreprise

L’accompagnement s’est volontairement inscrit dans une démarche participative, en lien étroit avec l’équipe RH d’Innovative Diagnostics.

Le travail a consisté à construire progressivement une cartographie des compétences à partir de l’organisation existante, des métiers, des activités réellement exercées et des enjeux d’évolution identifiés.

L’objectif n’était pas d’appliquer un référentiel générique, mais de créer un outil directement exploitable par l’entreprise, avec un niveau de structuration adapté à ses pratiques et à son organisation.

Les travaux ont notamment permis de :

• structurer les grandes familles de compétences ;
• identifier les compétences associées aux différents métiers ;
• définir des niveaux de maîtrise cohérents et compréhensibles ;
• mettre en évidence les compétences critiques ou stratégiques ;
• faire le lien entre compétences, métiers et perspectives d’évolution ;
• identifier les besoins futurs en matière de développement et de sécurisation des compétences.

Transmettre une méthode pour rendre l’entreprise autonome

Au-delà de la construction de l’outil, l’un des objectifs de l’accompagnement était de permettre à l’équipe RH de s’approprier pleinement la démarche.

La méthodologie utilisée a donc été progressivement transférée afin que l’entreprise puisse actualiser, enrichir et faire évoluer sa cartographie de manière autonome.

Cette logique est essentielle dans une démarche de GEPP : la cartographie ne constitue pas un document figé, mais un outil qui doit évoluer avec l’organisation, les technologies, les métiers et les priorités stratégiques.

Un outil concret au service des décisions RH

À l’issue de l’accompagnement, Innovative Diagnostics dispose d’une cartographie structurée de ses compétences, construite à partir de ses propres réalités métiers et organisationnelles.

Cet outil permet désormais de mieux visualiser les compétences disponibles, d’identifier celles qui doivent être développées ou sécurisées et de disposer d’une base plus objective pour anticiper les évolutions de l’entreprise.

La cartographie peut notamment venir alimenter :

• le plan de développement des compétences ;
• les décisions de formation ;
• les recrutements ;
• la mobilité interne ;
• les parcours professionnels ;
• les entretiens professionnels ;
• l’identification des compétences critiques ;
• l’anticipation de l’évolution des métiers.

La démarche permet ainsi de faire de la GEPP non pas un exercice administratif supplémentaire, mais un véritable outil de pilotage reliant les compétences détenues aujourd’hui aux besoins futurs de l’entreprise.