Accompagner la croissance d’APEX Energies par le pilotage stratégique des compétences

Un pionnier engagé de la transition énergétique

Fondée en 1991 à Montpellier, APEX Energies s’est imposée au fil de plus de trente ans comme une référence du secteur solaire en France et dans les territoires d’Outre-Mer.

Acteur engagé de la décarbonation, l’entreprise conçoit des solutions solaires sur mesure pour accompagner la transition énergétique de ses clients. Elle s’est notamment positionnée dès 2014 parmi les précurseurs de l’autoconsommation photovoltaïque.

Portée par cette dynamique et renforcée par plusieurs filiales spécialisées dans la supervision et les économies d’énergie, APEX Energies a connu une croissance particulièrement soutenue : son effectif est passé de 5 à plus de 200 collaborateurs, pour un chiffre d’affaires avoisinant les 140 millions d’euros.

Guidée par un engagement RSE affirmé et certifiée ISO 9001 et ISO 14001, l’entreprise poursuit une ambition forte de développement de ses activités dans les énergies renouvelables.

Accompagner une croissance rapide sans perdre en qualité

Cette croissance rapide a profondément transformé les besoins de l’entreprise. APEX Energies a dû intégrer de nombreux collaborateurs — ingénieurs, techniciens et fonctions supports — dans un secteur où les métiers, les technologies et les réglementations évoluent rapidement.

L’enjeu n’était pas de répondre à une difficulté de performance, mais d’anticiper les besoins futurs et de structurer les pratiques RH pour accompagner durablement le développement de l’organisation.

La direction souhaitait notamment transformer les entretiens annuels et professionnels en véritables outils de gestion des compétences.

Les objectifs étaient multiples :

• disposer d’une vision plus précise des compétences présentes dans l’entreprise ;
• identifier les besoins de développement et de formation ;
• accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs ;
• donner aux managers des repères communs pour conduire les entretiens ;
• aligner les objectifs individuels avec les priorités stratégiques de l’entreprise.

La démarche de Géométrie Variable

Pour répondre à ces enjeux, Géométrie Variable est intervenu pendant dix jours, avec une démarche combinant diagnostic, co-construction et formalisation d’outils directement opérationnels.

Comprendre les pratiques et les besoins métiers

La mission a débuté par une phase de diagnostic menée auprès de la DRH et de managers représentant plusieurs métiers de l’entreprise : développement, construction, achats, qualité ou encore HSE.

Ces échanges ont permis de comprendre les pratiques existantes, les contraintes liées au rythme de croissance et les attentes spécifiques des différentes familles de métiers.

Cette première étape a également permis d’identifier les compétences stratégiques à suivre et les attentes des managers concernant les futurs dispositifs d’entretien.

Co-construire les nouveaux dispositifs d’entretien

Plutôt que de déployer un modèle standardisé, nous avons construit les outils directement avec les équipes d’APEX Energies.

Deux rendez-vous complémentaires ont ainsi été formalisés :

• l’entretien annuel, centré sur les résultats, les compétences, les objectifs et la contribution du collaborateur ;
• l’entretien de parcours professionnel, consacré aux perspectives d’évolution, aux compétences à développer et aux besoins de formation.

Des grilles d’évaluation adaptées aux différents métiers ont été élaborées afin d’apporter davantage d’objectivité et d’homogénéité dans l’évaluation des compétences.

Le dispositif a également été conçu pour s’intégrer aux exigences du système qualité et aux démarches de certification de l’entreprise.

Donner aux managers des outils directement utilisables

Au-delà de la conception du dispositif, l’objectif était de faciliter son appropriation par les managers.

Plusieurs outils opérationnels ont donc été formalisés, notamment :

• un formulaire structuré d’entretien annuel intégré au système qualité ;
• des grilles d’évaluation des compétences ;
• un cadre permettant de formaliser les objectifs individuels ;
• un guide méthodologique destiné aux managers.

Ce guide apporte des repères concrets pour préparer et conduire les entretiens, objectiver l’évaluation des compétences et faire le lien entre les objectifs individuels et les orientations de l’entreprise.

Une gestion des compétences durable au service de la performance

À l’issue de l’accompagnement, APEX Energies disposait d’une architecture d’entretiens structurée et adaptée à son rythme de développement.

L’entreprise peut désormais s’appuyer sur ces rendez-vous pour disposer d’une vision plus précise de ses compétences, identifier ses besoins de développement et mieux anticiper les évolutions induites par les technologies et les réglementations du secteur solaire.

La structuration du dispositif apporte également un cadre commun à la chaîne managériale, permettant d’harmoniser les pratiques tout en améliorant la qualité des échanges avec les collaborateurs.

Sur le plan organisationnel, les nouveaux outils s’intègrent directement aux processus qualité de l’entreprise et contribuent à sécuriser ses démarches de certification.

Enfin, dans un marché de l’emploi particulièrement concurrentiel sur les métiers de la transition énergétique, cette démarche permet à APEX Energies de proposer des perspectives d’évolution plus lisibles et de renforcer durablement le développement et la fidélisation de ses compétences.

« Merci encore pour la qualité du travail et le soutien que cela nous a apporté dans cette période. »

Isabelle Heitz, DRH d’APEX Energies