chargé relation entrepriseRecruter, c’est un métier, et bien souvent, ce n’est pas le vôtre ; comment savoir si vous adoptez la « bonne » attitude lors d’un entretien de recrutement ? Quelles sont les principaux effets de bords à éviter ? Explication ci-dessous

L’ancrage mental ou « la première impression »

technologyIl ne vous faut pas moins de 10 secondes avant de vous forger une première opinion sur le candidat que vous recevez. Pourtant, en 10 secondes, vous n’avez ni le temps de connaitre ses motivations, ni d’échanger sur ses compétences et aspirations.

L’effet de Halo 

haloVotre interlocuteur vous dit qu’il a été champion de karaté en 1998 ? Vous en déduisez qu’il aime la compétition, qu’il n’a pas peur de l’affrontement, et qu’il a l’esprit challengeur. Il sera parfait pour un poste de commercial. Voilà un parfait exemple de l’effet de l’halo : à partir d’un fait, une qualité, ou d’une situation décrite, vous projetez une succession de qualités et/ou compétences non avérées par le principal intéressé

L’effet de contraste

people (2)Vous venez d’être séduit par un candidat et vous vous apprêtez à recevoir le prochain ? Attention à ne pas vous baser sur l’évaluation du précédent pour apprécier la candidature du suivant. En effet, ne créer pas dans votre évaluation, un effet de contraste immédiat en recherchant chez votre interlocuteur les mêmes impressions que précédemment.

Le statu quo

manJean-pierre était bien ? Il avait fait une école de commerce ? Recrutons quelqu’un qui a fait une école de commerce pour le remplacer ! Vous cherchez indéniablement à vous rassurer, et limiter les risques liés au changement de collaborateur.

Les stéréotypes du candidat idéal 

people (1)Vous recherchez un(e) assistant/assistante de direction et vous imaginez systématiquement qu’il s’agira d’une femme ? Vous êtes « victime » des stéréotypes relatifs aux métiers, en fonction des normes et rôles que nous attribuons à chacun dans notre société. Au-delà des critères discriminatoires que peuvent revêtir ces stéréotypes, attention à ne pas créer un effet de halo par-dessus.

L’effet de connivence

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Vous êtes tous les deux amateurs de pêche en haute mer ? Vous partagez un intérêt commun. Attention à ne pas confondre intérêt commun et compétences relatives au poste à pourvoir.

 


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Ces différents effets ne vous permettent pas d’être attentif et objectif sur les propos tenus par votre interlocuteur. L’entretien de recrutement ne pouvant être une science exacte, vous devez tenter de réduire ces biais un maximum pour limiter les erreurs de casting.

 

  • munissez-vous d’une grille d’entretien et/ou d’évaluation pour être sur de poser les mêmes questions à chaque candidat.
  • multiplier les techniques de recrutement : assessment center, tests d’évaluation, méthodes de recrutement par simulation etc. et évaluer le candidat sur l’ensemble du process de recrutement.
  • ne soyez pas le seul recruteur ; menez vos entretiens à plusieurs pour échanger sur les ressentis post-entretien et confronter les points de vus

Attention aux attitudes discriminatoires !

La loi interdit toute distinction ou traitement inégal en raison de 20 critères. Vous en connaissez certains (genre, origine, âge, handicap, apparence physique…) mais surement pas tous (lieu de résidence, mœurs, activités syndicales….)

Retrouvez l’ensemble de ces critères et des exemples concret sur le site du défenseur des droits : http://www.defenseurdesdroits.fr/fr/competences/missions-objectifs/lutte-contre-les-discriminations

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