Les nouvelles technologies au service de l’entreprise : opportunités ou menaces pour la fonction RH ?

Personne ne dira le contraire ; les nouvelles technologies sont omniprésentes dans notre quotidien et modifient considérablement nos modes de consommation, de production et de communication. Les contraintes liées à l’espace-temps sont considérablement réduites : presque tout peut se faire à distance en un temps record.
Comment ces modifications se traduisent-elles au sein de nos entreprises ? Quels enjeux pour la fonction RH ?

Être visible et développer sa marque-employeur

Une réelle opportunité ressentie et mesurée par les services RH, selon une récente étude du cercle Humania, permettant de plus largement communiquer et d’attirer les « talents ».
Fini la vitrine physique, place à la vitrine virtuelle, où l’entreprise est accessible 24h/24h via son site internet, ses réseaux sociaux, ses blogs etc.
La difficulté ? Comme tout projet d’entreprise, être en capacité de le piloter de manière stratégique. Travailler son image plutôt que de la subir, pour en faire un réel levier de performance.

Mieux s’organiser : un choc de simplification dans un contexte de plus en plus contraignant.

Mutualiser la connaissance sur une seule et même plateforme, mesurer en un clic la performance d’une équipe, centraliser l’information juridique et sociale et la rendre accessible, exporter et exploiter des données en moins de deux minutes, c’est maintenant possible sans être titulaire d’un doctorat en développement informatique.
Fini les saisies interminables, les affichages non actualisés, les outils papiers qu’il est difficile de faire évoluer.
La problématique ? Se munir d’un outil performant, intuitif, en capacité de créer du liant là où la digitalisation ne facilite pas forcément la convivialité.

Quel avenir pour la fonction RH ?

Le RH de demain sera le garant de l’équilibre entre la dématérialisation et le management de proximité.
Ces transformations constituent un enjeu considérable pour la fonction RH, qui doit s’approprier ces nouveaux modes de communication et les déployer au sein de l’ensemble des services.
Pour assurer cette mission, les RH doivent accepter d’être confrontés en premier lieu à ces mutations, afin d’adopter et de faire adopter une politique de changement : passer de la gestion administrative au management de proximité dans les années 2000, il s’agit maintenant d’introduire la notion de management de transition sans délaisser le management de proximité.